Zunächst stellt sich die Frage, wann ein Arbeitnehmer als schwerbehindert gilt. Die Voraussetzungen für eine Schwerbehinderung sind im SGB IX geregelt. Es wird zwischen behinderten und schwerbehinderten Menschen unterschieden.
Behindert im Sinne von § 2 SGB IX ist jemand, dessen körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für sein Lebensalter typischen Zustand abweicht und daher seine Beteiligung am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt.
Schwerbehindert im Sinne des SGB IX sind solche Personen, die wenigstens einen Grad der Be-hinderung (GdB) von 50 aufweisen. Der Feststellungsantrag für eine Schwerbehinderung ist grund-sätzlich beim zuständigen Versorgungsamt einzureichen. In Bayern ist hierfür das Zentrum Bayern Familie und Soziales zuständig.
Sobald eine Schwerbehinderung durch das Versorgungsamt festgestellt wurde, greifen für den Schwerbehinderten besondere Rechte im Arbeitsverhältnis.

1. Besonderer Kündigungsschutz

An erster Stelle hat ein schwerbehinderter Arbeitnehmer einen erhöhten Kündigungsschutz im Ar-beitsverhältnis. Sowohl die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung eines Schwerbe-hinderten bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Zustimmung des Integrationsamtes nach § 85 SGB IX. Sollte die Zustimmung durch das Integrationsamt nicht erteilt werden, so wäre die von einem Ar-beitgeber ausgesprochene Kündigung nichtig. Dies bedeutet insbesondere, dass der schwerbehin-derte Arbeitnehmer bei einer nichtigen Kündigung die sofortige Weiterbeschäftigung von seinem Arbeitgeber verlangen kann. Den Anspruch kann der Arbeitnehmer durch eine einstweilige Verfü-gung vor dem Arbeitsgericht durchsetzen. Erteilt das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündi-gung, hat der Arbeitgeber einen Monat Zeit, die Kündigung zu erklären. Die eigentliche Kündi-gungsfrist muss dann noch mindestens vier Wochen betragen.

Der Kündigungsschutz des Schwerbehinderten greift allerdings erst nach einer Betriebszugehörig-keit von sechs Monaten. Bei einer geringeren Betriebszugehörigkeit kann das Arbeitsverhältnis auch ohne Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden. In den Genuss des erhöhten Kündigungsschutzes können auch behinderte Arbeitnehmer mit einem GdB von 30 kommen, sofern sie beim Integrationsamt einen Gleichstellungsantrag stellen. Hinsichtlich des Kündigungsschutzes werden behinderte Personen dann genauso wie ein Schwerbehinderter behandelt.

2. Anspruch auf Zusatzurlaub

Sobald die Schwerbehinderung durch das Integrationsamt festgestellt wurde, hat der Schwerbehin-derte nach § 125 SGB IX einen Anspruch auf einen bezahlten Zusatzurlaub von fünf Tagen im Jahr. Dies allerdings nur dann, wenn der Schwerbehinderte seinen Arbeitgeber über die Schwer-behinderung in Kenntnis setzt.

3. Verweigerung von Überstunden

In den meisten Arbeitsverträgen ist geregelt, dass Arbeitnehmer bei Bedarf des Arbeitgebers auch dazu verpflichtet sind, Überstunden zu leisten. Sofern ein Arbeitnehmer die Leistung von Überstun-den verweigert, könnte er hier wegen eines Verstoßes seiner arbeitsvertraglichen Pflichten abge-mahnt werden. Der schwerbehinderte Arbeitnehmer hat auch hier eine Sonderstellung im Unter-nehmen. Nach § 124 SGB IX kann der Schwerbehinderte jederzeit „Mehrarbeit" verweigern, worun-ter auch die Ableistung von Überstunden zu verstehen ist.

4. Beschäftigungspflicht für Arbeitgeber

Sobald ein Unternehmen mehr als 20 Beschäftigte hat, besteht nach dem Gesetz die Verpflichtung, auf mindestens 5 % der Arbeitsplätze des Unternehmens schwerbehinderte Menschen zu beschäf-tigen. Geregelt ist dies in § 71 SGB IX. Sofern die vom Gesetz vorgeschriebene Pflichtquote vom Arbeitgeber nicht eingehalten wird, so muss dieser monatlich eine Ausgleichsabgabe bezahlen. Durch diese gesetzliche Regelung soll ein finanzieller Anreiz für Unternehmen geschaffen werden, vorhandene Arbeitsplätze auch mit schwerbehinderten Arbeitnehmern zu besetzen.

Rechtsanwalt Dirk Bergner
- Fachanwalt für Arbeitsrecht -
- Fachanwalt für Steuerrecht -