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Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG kann ein Arbeitsvertrag ohne Vorliegen eines Sachgrundes insgesamt über eine Dauer von zwei Jahren befristet werden. Hierbei ist die Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages innerhalb dieses Zeitraumes nur dreimal zulässig. Beispielsweise könnte zunächst ein befristeter Arbeitsvertrag für ein halbes Jahr abgeschlossen werden. In der Folge könnte der Vertrag von Seiten des Arbeitgebers in rechtlich zulässiger Weise nochmals mit drei Anschlussverträgen über ein halbes Jahr verlängert werden. Ein weiterer befristeter Vertrag über den Zeitraum von zwei Jahren hinaus ist ohne Sachgrund dann allerdings nicht mehr möglich.

Will der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag länger befristen, so besteht nur die Möglichkeit zur Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Hier muss der Arbeitgeber dann einen bestimmten Sachgrund für die Befristung benennen. Beispielsweise wäre ein solcher Sachgrund die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, der derzeit seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann (z. B. bei einer Schwangerschaftsvertretung). Im Falle der Befristung mit Sachgrund kann also auch über den Zeitraum von zwei Jahren hinaus ein Arbeitsverhältnis befristet werden. Aber auch hier stellt sich vor allem bei jahrelangen befristeten Verträgen die Frage, ob solche wiederholten Befristungen nicht rechtsmissbräuchlich sind. Gesetzlich ist leider nicht geregelt, wie oft und über welchen Zeitraum Sachgrundbefristungen möglich sind. Das Bundesarbeitsgericht hat vor kurzem einen Rechtsstreit an den Europäischen Gerichtshof zur Überprüfung vorgelegt. Das Bundesarbeitsgericht wollte hierbei wissen, ob man wegen europäischer Rechtsvorschriften gegebenenfalls strengere Vorgaben an den Befristungsgrund der Vertretung machen muss, wenn ein ständiger Vertretungsbedarf besteht. Auch der Europäische Gerichtshof hat sich hierzu leider nicht eindeutig geäußert. Es wurde darauf hingewiesen, dass ein Arbeitgeber in dem Fall der Verlängerung befristeter Arbeitsverträge alle damit verbundenen Umstände noch einmal genau überprüfen muss, da im Einzelfall Befristungen über längere Zeiten „missbräuchlich" sein können. Bei dieser Prüfung des Arbeitgebers komme es im Wesentlichen auch auf die Zahl und die Dauer der Kettenbefristungen an.

Wer also in ähnlicher Weise über viele Jahre hinweg immer wieder befristet beschäftigt wird, sollte sich ggf. anwaltlich beraten lassen, ob eine unbefristete Anstellung durchsetzbar ist.

Wer im Übrigen ohne Anschlussvertrag über das letzte Befristungsende hinaus mit Wissen des Arbeitgebers weiterbeschäftigt wird, der befindet sich in der Regel bereits in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

In der Praxis wird zudem häufig übersehen, dass befristete Arbeitsverträge nur dann wirksam vereinbart werden können, wenn die Befristung schriftlich zwischen beiden Parteien vereinbart wurde. Eine mündliche Befristung ist in jedem Falle unzulässig. Auch in einem solchen Falle befindet sich der Arbeitnehmer bereits in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

 

Rechtsanwalt Dirk Bergner
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Steuerrecht

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